Il s’agit ainsi de les faire reconnaître dans leur rôle de co-producteur de la richesse de l’entreprise et de contrebalancer le pouvoir des actionnaires. En effet, le capital humain devient de plus en plus le facteur décisif de réussite et de compétitivité des entreprises et il est légitime que les salariés influent le gouvernement de l’entreprise.

Cette influence peut se concrétiser de trois manières, non exclusives l’une de l’autre.
1. La généralisation de la présence d’une « masse critique » d’administrateurs salariés au sein des conseils d’administration et leur pleine participation aux différents Comités. Il ne s’agit pas d’une co-gestion et d’un brouillage des rôles, mais plutôt pour un droit d’intervention et de contrôle sur les décisions stratégiques de l’entreprise, les rémunérations des dirigeants, l’usage des bénéfices.
2. Instaurer un droit de reprise des activités par les salariés sous forme de coopérative (ou de mutuelle), en cas de licenciements collectifs, de fermeture de site, de délocalisation ou de transformation ou création de nouvelles activités. Ce droit ne peut être réellement effectif que s’il est accompagné d’un appui financier des salariés repreneurs. Par exemple, en leur permettant de récupérer en une fois tout ou partie de leur indemnité chômage, en vue de les investir dans l’entreprise.
3. Un élargissement des prérogatives des comités d’entreprise et des autres représentations des salariés, avec, par exemple, un droit de regard suspensif sur toute décision majeure concernant l’emploi et l’investissement ou l’obligation de le faire signer par une majorité de représentants du personnel les « plans de sauvegarde de l’emploi » (PSE).

Les expériences étrangères montrent que cela a un réel impact sur la gouvernance, qui intègre alors davantage les enjeux sociaux et écologiques. La Norvège impose un quota de 40 % de femmes dans les conseils d’administration des grandes entreprises (sous peine de dissolution de l’entreprise !) : avec succès, la proportion est passée de 7 % en 2002 à 40% en 2008. (Voir travaux de l’ORSE)

Un rapport récent de l’IGAS (rapport Grésy) remis aux ministres des Affaires sociales et de la Famille, préconise d’aller dans cette direction et d’arriver, dans les entreprises publiques et les sociétés cotées, à 40 % d’administratrices dans un délai de 6 ans, avec un objectif intermédiaire de 20 % dans un délai de 2 ans.

Il ne peut exister de méthode unique pour y parvenir. De l’organisation de réunions de concertation à la présence d’administrateurs représentant les différentes parties prenantes, en passant par la mise en place de « délégués environnementaux », le spectre d’approches est large et pluriel. Chacune des approches étant plus ou moins adaptée et pertinente, en fonction du secteur d’activité, de la taille de l’entreprise ou de son territoire.

Deux approches, inspirées de l’ESS, nous paraissent notamment à approfondir. D’une part, il s’agit de développer des instances de dialogue et de concertation des parties prenantes au niveau territorial. De par son ancrage territorial, l’ESS pourrait avoir un rôle moteur sur cette structuration du dialogue des parties prenantes. A compléter à partir des travaux du Forum Citoyen pour la RSE. D’autre part, instaurer une représentation des différentes parties prenantes au sein du conseil d’administration de l’entreprise, en s’inspirant par exemple des Scic.

La Scic constitue une indéniable innovation économique et sociale. Les projets sous forme de Scic se caractérisent souvent par une vraie capacité à faire coopérer sur les territoires une pluralité d’acteurs publics et privés. Et l’utilisation de la Scic comme outil « d’économie mixte » pour la gestion de services publics locaux constitue une voie émergente prometteuse, à approfondir.

En tout état de cause, l’instauration d’une représentation des différentes parties prenantes au sein du conseil d’administration de l’entreprise (versus une nationalisation pure et simple), peut contribuer à rapprocher démocratiquement l’intérêt de l’entreprise de celui de la société.

A la fin du 19ème siècle, le banquier JP. Morgan affirmait que l’échelle des salaires au sein de l’entreprise ne devait pas dépasser 1 à 20. H. Ford avait ensuite placé le niveau à 1 à 40… Mais à partir des années 1980, les écarts explosent aux Etats-Unis, pour atteindre 1 à 500 voire un à plusieurs milliers !

Alors que ces enjeux ont été longtemps ignorés du débat public, la crise et les scandales liés aux montants des bonus, parachutes dorés et salaires des dirigeants des banques et autres entreprises aidées par l’Etat les ont remis avec force sur le devant de la scène. Ces rémunérations, leur justification et leur progression, non seulement déconnectées des réalités des salariés, le sont aussi des performances réelles des entreprises concernées. Le maintien de tels niveaux et écarts de revenus est d’autant moins que justifiable dès lors qu’il se nourrit d’aides publiques massives financées par les contribuables.

La réflexion sur l’encadrement des rémunérations apparaît aujourd’hui légitime pour l’opinion publique, les syndicats et même une partie du patronat.
Cette réflexion pourrait se concrétiser de différentes manières : intégration dans les travaux sur la répartition de la valeur ajoutée (à l’ordre du jour de l’agenda social), recommandation de « bonne pratique » RSE (mise en place d’un encadrement de l’échelle des salaires issu d’une délibération des parties prenantes), réglementations relatives (à des secteurs, des tailles d’entreprise, des territoires, etc.) ou absolues (plafond universel d’écart des salaires), etc. Elle passe aussi par une revalorisation des bas salaires par un lien effectif avec les compétences professionnelles et la qualification exercées.

Certains plaident même pour l’instauration d’un salaire maximal ou d’un revenu maximum admissible (qui serait le pendant du SMIC), soit fixé par la loi, soit instauré de fait grâce à un taux d’imposition marginal supérieur à 90 % pour les salaires dépassant un seuil défini démocratiquement. Cette idée, jugée saugrenue il y a encore un an, émerge dans le débat public, et intéresse de plus en plus des économistes, intellectuels ou chercheurs. Elle demeure néanmoins très difficile à mettre en œuvre.
Ces différentes voies doivent faire l’objet d’un débat démocratique, associant notamment les partenaires sociaux.